员工请婚假遭拒自行回家被开

关于员工婚假权益保障与维权的

一、案例概述

在多个司法判决中，员工因婚假未获批准而自行离岗的行为，普遍被法院认定为不构成旷工。若公司以此为由解除劳动关系，则属于违法解除，需支付相应的赔偿金。以下是几个典型案例：

1. 北京小美案：员工提前两个月沟通婚假但未获答复，无奈自行休假后却遭到开除。经过法院判决，公司被要求支付高达3.6万元的赔偿金。

2. 上海小钟案：员工两次申请婚假均遭拒绝，在调整婚期后依然无法获批，公司遂以旷工为由解除合同。最终，公司被判决赔偿4.6万元。

在这些案例中，法院均认为公司未充分履行审批义务，且惩戒措施超出了合理限度。

二、法律依据

1. 婚假属于员工的法定权利：根据《劳动法》及地方性规定，员工依法享有婚假。公司不得以各种理由，如“业务旺季”、“流程不合规”等，剥夺员工的这一权利。

2. 公司的合理审批义务：对于员工的请假申请，公司需进行实质性审查。只要员工已提前沟通并提交了必要的材料（如结婚证），公司便无权单方面拒绝申请。

3. 违法解除的认定：若员工请假的天数未超过法定标准，且没有主观恶意，公司以此为由解除合同的行为将违反公序良俗和劳动合同法，需承担相应的赔偿责任。

三、员工与公司责任的明确

员工与公司之间在婚假问题上的责任与义务是相互的。

员工需提前申请婚假并提交结婚证明，避免影响重大工作安排，并保留沟通证据（如邮件、系统记录）。

公司则应及时审批员工的申请，不得无故拖延或拒绝，并在必要时提供替代方案（如调整休假时间）。公司也不应以“旷工”为由对员工进行过度惩戒。

四、维权建议

面对婚假权益受到侵害的情况，员工应积极维权：

1. 申请劳动仲裁：员工可要求公司支付违法解除的赔偿金、未结算的工资等。

2. 诉讼举证重点：在诉讼过程中，员工需证明已履行请假义务（如沟通记录、系统申请截图），同时证明公司存在管理过错（如未明确拒绝理由）。

五、争议焦点实例

在婚假维权的过程中，存在一些常见的争议焦点，例如：

1. 婚假天数争议：部分公司试图以“入职前已领结婚证”为由拒绝批准婚假，但法院通常会认定员工在入职后依然享受法定的婚假权益。

2. 程序瑕疵问题：若员工未完全按照公司流程请假（如未及时补交材料），但只要已尽到基本告知义务，法院很可能会认定公司管理存在瑕疵，并倾向保护员工的权益。

（注：以上内容综合自法院判例及劳动法规，实际每个案件需结合具体情况进行分析。）希望能让广大员工对婚假权益有更深入的了解，并在维权过程中更加得心应手。