员工擅自离职 员工擅自离职后又反告公司

在劳动法律领域，关于员工离职的问题一直备受关注。将围绕员工擅自离职的法律性质、员工反告公司的常见情形及应对、用人单位的应对措施以及司法实践倾向进行深入。

一、关于员工擅自离职，其法律性质主要体现在以下方面：

员工单方解除劳动合同的行为属于形成权，这意味着一旦员工的辞职意思表示到达用人单位，便即刻生效，原则上不得撤销。如果员工的擅自离职给用人单位带来了损失，如业务中断和招聘成本等，员工需要承担相应的赔偿责任。而劳动关系的解除时间，则以辞职通知到达用人单位为准，无需以办理离职手续为前提。

二、对于员工反告公司的情形，主要有以下几个方面：

1. 主张违法解除。这里需要明确区分员工主动辞职与单位辞退两种情况。若员工已明确表示辞职或签署了离职协议，后续反悔的情况通常不会被法律支持。例如，有员工自行修改离职原因后反诉公司违法解除，但法院最终会根据实际情况认定员工的辞职为真实意思表示。

2. 索要经济补偿。通常情况下，员工主动辞职是无权主张经济补偿的，除非能证明单位存在欠薪、未缴社保等违法情形。而若员工以单位违法为由“被迫辞职”，例如未缴社保，那么员工需要举证证明单位的过错。

3. 协议反悔争议。双方达成的离职协议，如果没有欺诈、胁迫等情形，一般会认定协议有效。曾有员工在签署协议后反悔并提起诉讼，但最终被法院驳回诉求。

三、对于用人单位来说，面对员工擅自离职以及反告公司的情况，应采取以下措施：

1. 留存证据。用人单位应保留好辞职通知、离职协议、考勤记录等书面材料，并对员工擅自离职造成的损失（如业务损失、替代用工成本）留存凭证。

2. 应对劳动局调查。用人单位应配合调查，说明员工擅自离职的事实及单位的合规性，若调解不成，可依法应诉或仲裁。

3. 法律追责。对于员工在职期间的过错，如泄密、重大过失等，即使在员工离职后，用人单位仍可追究责任。但索赔时需要证明因果关系及损失金额。

四、从司法实践的角度来看，法院通常不支持员工的随意反悔行为，尤其对于那些已签署协议或明确表达辞职意向的情况。员工在主张受欺诈或胁迫时，需要提供相应的证据，否则将承担败诉的风险。

用人单位在面对员工离职问题时，应规范离职流程，并通过书面协议明确双方的权利义务，以减少法律风险。用人单位也应留存相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。