在劳动法律体系下，关于员工因请婚假遭拒而自行回家被开除的争议，实际上涉及多个层面的法律属性及实际操作中的细节考量。
我们必须明确的是，劳动者依法享有的婚假权利，这是法定休假权的一部分，用人单位不能无故拒绝。婚假不仅是对劳动者个人权益的保障，也是社会公序良俗的体现。具体的婚假天数，依照地方规定执行，如繁华的上海，婚假天数便为十天。
在企业的实际运营中，由于经营需要，用人单位有时会对休假时间进行调整。但这样的调整必须建立在必要性及合理性的基础之上。例如，在岗位特殊性及替代方案不可行性的情况下，用人单位必须拿出充分的证据来证明其调整婚假的合理性。特别是对于那些岗位较为特殊的心理咨询公司，在所谓的“经营旺季”，不能仅凭一家之言就拒绝员工的婚假申请。
关于企业规章制度的合法性边界，更是争议不断。涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过民主程序制定并公示，否则不得作为解除劳动关系的依据。而在实际的司法实践中，对于诸如“连续旷工三天即辞退”这样的规定，法院会根据具体情况判断其合理性。如果员工已经履行了请假告知义务且请假事由正当，企业直接按照旷工来处理并解除劳动关系，很可能被认定为惩戒过度。
在司法实践中，请假程序履行情况和企业拒绝的正当性是两大争议焦点。员工必须明确告知请假事由及期限，无论是通过书面还是口头形式，甚至是现代的通讯工具如微信、邮件等。而企业拒绝员工婚假的理由，也必须具有经营上的必要性。如果员工已经调整了婚期并且企业没有提供替代方案，企业的单方拒绝行为很可能被认定为违法。
对于违法解除的判定标准，主要包括企业未保障员工的法定婚假权利、规章制度制定程序违法或内容显失公平以及员工请假事由符合公序良俗但企业未尽协商义务等情况。而当劳动者的权益受到侵害时，他们可以通过劳动仲裁委申请仲裁，如果不服裁决，还可以向法院提起诉讼。违法解除的赔偿标准通常是2N倍月工资。
企业在处理员工请假问题时，必须兼顾法律的规定和企业的实际情况。如果企业在制度程序上存在瑕疵、拒绝员工婚假的理由不充分或者惩戒措施过当，那么企业的解除行为很可能被认定为违法。在这种情况下，劳动者完全可以通过法律途径来维护自己的合法权益，而司法机关通常会优先保护劳动者基本的人身权益。